Elaborer une stratégie de formation du personnel.

A l’issue de la formation, les participants :

1. Savent comment recenser les besoins en compétences de leur équipe
2. Ont identifié les différents dispositifs de développement des compétences et leur financement
3. Sont en mesure de construire un plan de développement des compétences (PDC) adapté aux enjeux de la structure

Analyser le besoin en compétences de son équipe

1. Distinction demande de formation / besoin en compétence
2. Définition de la compétence
3. L’analyse des besoins individuels
4. L’analyse des besoins collectifs
5. Les enjeux de la gestion des compétences

Mobiliser les dispositifs de développement des compétences

1. Initiative du salarié / initiative employeur / alternance
2. Les différents formats d’une action de formation
3. Les sources d’optimisation financière

Communiquer au travers du plan de développement des compétences

1. Les critères de priorisation des actions
2. Une politique de formation conforme aux enjeux

La méthode pédagogique est active et participative.

1. L’intervenant.e a pris connaissance des résultats des tests d’évaluation du niveau d’entrée et a pu ajuster son scénario d’intervention.
2. Ces informations sont complétées par le relevé des attentes précises et des situations auxquelles les participants sont confrontés.
3. L’intervenant.e fait en sorte que les solutions apportées résolvent les situations rencontrées ou pouvant être rencontrées par les stagiaires.
4. Il.elle vérifie régulièrement que les notions et l’outillage pratique sont compris.

1. Une large place est consacrée aux exercices pratiques et aux études de cas.
2. Des quiz sont proposés, ceci permet une appropriation plus aisée des contenus.
3. Les apports théoriques synthétisent les acquis.
4. Les échanges entre les apprenants sont encouragés.

Test d’évaluation des connaissances avant et à l’issue de la formation. Evaluation permanente avec les quizz et les études de cas - Questionnaire de satisfaction – Questionnaire d’impact proposé.

Les supports utilisés sont accessibles en ligne par chacun des participants dans leur dossier personnel où ils trouvent également une documentation complémentaire. Ces documents sont régulièrement actualisés. L’accès est sans limitation de durée.

Formateur.trice-consultant.e expérimenté.e, spécialisé.e en Formation Professionnelle Continue

Connaitre les différentes obligations et responsabilités de l’employeur.

A l’issue de la formation, les participants :

1. Sont en mesure de rendre plus efficiente la fonction employeur
2. Ont une vue claire de toutes les obligations qu’elle implique
3. Peuvent compléter les éléments permettant d’y répondre
4. Ont repéré les points de vigilance dans la relation employeurs/employés

1. La fonction employeur : Qui ? Quoi ? Comment ?
2. Les droits et les obligations de l’employeur
3. Les questions de santé et de sécurité
4. Les droits et libertés des salariés : Quoi ? Jusqu’où ?
5. Les outils de gestion facilitants

La méthode pédagogique est active et participative.

1. L’intervenant.e a pris connaissance des résultats des tests d’évaluation du niveau d’entrée et a pu ajuster son scénario d’intervention.
2. Ces informations sont complétées par le relevé des attentes précises et des situations auxquelles les participants sont confrontés.
3. L’intervenant.e fait en sorte que les solutions apportées résolvent les situations rencontrées ou pouvant être rencontrées par les stagiaires.
4. Il.elle vérifie régulièrement que les notions et l’outillage pratique sont compris.

1. Une large place est consacrée aux exercices pratiques et aux études de cas.
2. Des quiz sont proposés, ceci permet une appropriation plus aisée des contenus.
3. Les apports théoriques synthétisent les acquis.
4. Les échanges entre les apprenants sont encouragés.

Test d’évaluation des connaissances avant et à l’issue de la formation. Evaluation permanente avec les quizz et les études de cas - Questionnaire de satisfaction – Questionnaire d’impact proposé.

Les supports utilisés sont accessibles en ligne par chacun des participants dans leur dossier personnel où ils trouvent également une documentation complémentaire. Ces documents sont régulièrement actualisés. L’accès est sans limitation de durée.

Juriste, formateur.trice-consultant.e expérimenté.e, spécialisé.e en droit social

A l’issue de la formation les participants

• Ont identifié les différents enjeux de la GRH pour leur structure
• Connaissent les obligations légales et réglementaires adaptées à leur structure
• Sont en mesure d’assurer la gestion administrative et réglementaire de leur personnel
• Savent où trouver les ressources dont ils auront régulièrement besoin

Actualiser sa gestion RH et faire évoluer ses pratiques

• Gestion RH dans les entreprises de 11 à 49 salariés : points de vigilance
• Digital et Ressources Humaines : les techniques, les tendances
• Gestion prévisionnelle des compétences
• Gestion de la rémunération
• Gestion du climat social

Connaître les obligations légales et réglementaires

• Les obligations et droits fondamentaux de l’employeur et du salarié
• Déclarations, registres, échéanciers, affichages
• La place des Accords collectifs, de la CCN
• Le Comité Social et Economique
• Entretiens professionnels, entretiens d’évaluation
• Les Dossiers du personnel : organisation, conservation

Administrer toutes les phases de la vie du contrat de travail : de l’embauche à la rupture

• L’embauche : procédures et formalités
• L’organisation du travail : durées, amplitudes, travail du dimanche
• Les Congés Payés et autres congés
• Les arrêts pour maladie
• Les incidents, le droit disciplinaire
• Les différents modes de rupture du contrat

Mieux manager le personnel

A l’issue de la formation, les participants :

1. Savent comment réussir le management de leur équipe
2. Savent se positionner comme encadrant.
3. Ont développé les comportements adéquats et disposent d’outils
4. Se sont entrainés aux techniques de mobilisation de l’équipe.

Le métier de manager et ses attendus

1. Un métier et un positionnement
2. Les deux dimensions du management : le management stratégique et opérationnel
3. Les incontournables de la fonction managériale 
4. Les compétences techniques et relationnelles attendues de l’encadrement
5. Articulation management individuel et management du collectif
6. Se positionner vis-à-vis de ses anciens collègues

Les techniques de communication à mobiliser

1. Identifier les sources de motivation individuelles, collectives, dynamique de groupe.
2. Savoir déléguer, donner une directive, recadrer, savoir dire non, savoir motiver
3. Conduire des entretiens RH : entretien d’évaluation, entretien professionnel, de milieu de carrières, de recadrage… : les techniques
4. Recruter : fiches de poste, compétences attendues, préparation de l’entretien
5. Animer des groupes de travail, des réunions, faire produire

Accompagner ses collaborateurs

1. Evaluer les écarts entre les compétences nécessaires et les existantes
2. Evolution des compétences et question de la formation
3. Techniques et outils d’entretien individuel d’accompagnement
4. Techniques et outils d’entretien collectif d’accompagnement en situation difficile ou dans la recherche de solutions à des problèmes

La gestion des situations délicates

1. Analyser et comprendre les situations de conflits d’équipe
2. La notion de personnes difficiles et sa gestion individuelle et collective
3. Réguler le climat social, les tensions, les personnalités difficiles
4. Stabiliser le retour à la normale

La méthode pédagogique est active et participative.

1. L’intervenant.e a pris connaissance des résultats des tests d’évaluation du niveau d’entrée et a pu ajuster son scénario d’intervention.
2. Ces informations sont complétées par le relevé des attentes précises et des situations auxquelles les participants sont confrontés.
3. L’intervenant.e fait en sorte que les solutions apportées résolvent les situations rencontrées ou pouvant être rencontrées par les stagiaires.
4. Il.elle vérifie régulièrement que les notions et l’outillage pratique sont compris.

1. Une large place est consacrée aux exercices pratiques et aux études de cas.
2. Des quiz sont proposés, ceci permet une appropriation plus aisée des contenus.
3. Les apports théoriques synthétisent les acquis.
4. Les échanges entre les apprenants sont encouragés.

Test d’évaluation des connaissances avant et à l’issue de la formation. Evaluation permanente avec les quizz et les études de cas - Questionnaire de satisfaction – Questionnaire d’impact proposé.

Les supports utilisés sont accessibles en ligne par chacun des participants dans leur dossier personnel où ils trouvent également une documentation complémentaire. Ces documents sont régulièrement actualisés. L’accès est sans limitation de durée.

Formateur.trice-consultant.e expérimenté.e, spécialisé.e en gestion sociale et associative